Työsuhteen päättäminen voi tuntua epäoikeudenmukaiselta

Onko työsuhteesi päätetty oikein?

Työelämässä on sinänsä luonnollista, että työsuhteita joudutaan syystä tai toisesta välillä päättämään. Työnantajan toimintaedellytykset voivat muuttua äkillisesti ja välillä työntekijän henkilökohtainen tilanne muuttuu siten, että työsuhteen jatkaminen ei ole enää perusteltua. Kaikki varmasti ymmärtävät tämän ja pystyvät elämään asian kanssa.

Työsuhde voi päättyä joko määräajan päättymiseen, irtisanomiseen, purkamiseen tai siten, että työsuhdetta pidetään purkautuneena. Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus voidaan irtisanoa vain asiallisesta ja painavasta syystä. Työsopimuksen purkaminen on mahdollista vain erittäin painavasta syystä.

Työsuhteen päättämiselle on usein olemassa ymmärrettävät perusteet ja sillä hyvä, mutta on varsin tavanomaista, että aina työnantajan puolelta esitetyt perustelut työsuhteen päättämiselle eivät kestä päivänvaloa. Kun asia osuu omalle kohdalle, on vaikea välttyä ajatukselta, ettei sinua olisi kohdeltu epäoikeudenmukaisesti. Koska tilanteisiin liittyy usein myös suuria tunteita, ovat työsuhteiden päättämiseen liittyvät riitaisuudet siten varsin yleisiä.

Kun irtisanomisen tai purkamisen jälkeen on kulunut jo hieman aikaa ja olet kyennyt selviytymään äkillisestä järkytyksestä, on aika tarkastella asiaa objektiivisesti. Mikäli sinulla on edelleen epäilys, että kohdallasi ei ole toimittu asianmukaisesti – saatat meidän kokemustemme mukaan todennäköisesti olla myös oikeassa. Ulkopuolisen ja puolueettoman asiantuntijan arvio tilanteestasi on tässä vaiheessa ensiarvoisen tärkeää.

Päättämismenettely on tarkkaan säännelty

Työntekijän ja erityisesti työnantajan on syytä huomioida, että irtisanomisen tai purkamisen tullessa ajankohtaiseksi näiden toimenpiteiden toteuttamiselle on asetettu lainsäädännössä hyvin tarkat edellytykset. Työsuhteen päättämisen varsinaiset perusteet ovat oma asiakokonaisuutensa ja toinen merkittävä kysymys näissä tilanteissa on se, miten itse päättämisprosessi toteutetaan. Aineellisten vaatimusten täyttymisen lisäksi on siis ensiarvoisen tärkeää varmistua siitä, onko menettelyllisiä vaatimuksia noudatettu.

Työsopimuslaissa on säädetty esimerkiksi kuulemisvelvoitteesta. Kuulemisvelvoite tarkoittaa sitä, että työntekijälle tulee ennen henkilöstä johtuvalla syyllä tapahtuvaa irtisanomista varata asianmukainen tilaisuus esittää oma näkemyksensä työnantajan vetoamasta irtisanomisperusteesta. Kuulemisvelvoitteen laiminlyönti ei sinänsä tee päättämisestä laitonta, mutta sillä voi olla vaikutusta työntekijälle maksettavan korvauksen määrään, mikäli työsopimuksen päättäminen todetaan myöhemmin perusteettomaksi.

Mikäli työntekijänä epäilet, että sinun kohdallasi ei ole menetelty oikein tai olet työnantaja ja suunnittelet työntekijöihin kohdistuvia toimenpiteitä, sinun kannattaa olla yhteydessä asiantuntijaan, joka voi arvioida menettelyn oikeellisuuden.

Mitkä ovat hyväksyttäviä perusteita päättää työsuhde?

Yleisin tilanne työsuhteen päättämiselle, johon voi liittyä riitaisuuksia, on työnantajan aloitteesta tapahtuva irtisanominen. Tämä on mahdollista joko henkilöön liittyvällä syyllä, eli ns. individuaaliperusteella tai taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä, eli ns. kollektiiviperusteella.

Irtisanominen henkilöön liittyvillä syillä edellyttää aina asiallista ja painavaa syytä. Kyse voi olla esimerkiksi työsuhteen velvoitteiden vakavasta rikkomisesta tai merkittävästä laiminlyönnistä. Kyseeseen voivat lisäksi tulla tilanteet, joissa työntekijä ei enää suoriudu tehtävistään esimerkiksi terveydentilassa tapahtuneen muutoksen vuoksi.  Irtisanomisen asianmukaisuus arvioidaan kuitenkin aina tapauskohtaisesti ja jokainen tilanne pitää arvioida erikseen.

Kollektiivinen irtisanomisperuste on kyseessä silloin, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä olennaisesti ja pysyvästi vähentynyt. Taloudelliset syyt tarkoittavat esimerkiksi yrityksen kustannusrakenteen parantamista. Uudelleenjärjestelyn yhteydessä irtisanotun työntekijän työt jaetaan muille ja työt ovat kokonaisuudessaan vähentyneet yrityksessä. Pääsääntöisesti näissä tilanteissa on kysymys työn vähentymisestä, jonka tulee olla määrältään olennaista ja kestoltaan riittävän pitkäaikaista. Työntekijä tulisi ensisijaisesti pyrkiä sijoittamaan vastaavaan tai muuhun työhön.

Syrjiminen johtaa korvauksiin

Työsuhteen päättäminen on usein riitatilanteessa toteutettu, ei pelkästään epäasiallisella perusteella, mutta myös syrjivällä sellaisella.

Työsuhdetta ei tietenkään normaalisti voi päättää epäasiallisella perusteella, mutta valitettavasti näin kuitenkin tosiasiassa tapahtuu. Suoraan lainsäädännön perusteella työntekijän terveydellisiin, uskonnolliseen vakaumukseen, poliittisiin mielipiteisiin, raskauteen tai seksuaaliseen suuntautumiseen liittyvät päättämisperusteet ovat kiellettyjä.

Mikäli sinun kohdallasi on aihetta epäillä tällaisen syrjivän perusteen olemassaoloa, voit olla oikeutettu yhdenvertaisuuslain mukaiseen korvaukseen.

On oikeus ajaa asiaasi!

Autamme mielellämme, jos sinulle jäi vielä kysyttävää. Autamme mielellämme epäasiallisen irtisanomisen kohteeksi joutuneita ihmisiä ja yrityksiä, jotka suunnittelevat muutoksia työntekijöiden työsuhteista, ja meille on kunniakysymys huolehtia sinun oikeusturvasi toteutumisesta parhaalla mahdollisella tavalla.

Jätä meille alla olevalla yhteydenottolomakkeella puhelinnumerosi, niin soitamme sinulle mahdollisimman nopeasti. Ota meihin rohkeasti yhteyttä, sillä ensimmäinen alkuneuvottelu meidän kanssamme on joka tapauksessa aina maksuton!